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その３５ ～相手は別の人～
[コラム] 投稿日時：2012/02/15(水) 09:00
御社は新入社員研修や、管理職研修などをされることがありますか？
外部の先生に研修を頼む場合は、その方にお任せするのでもいいと思いますが、コミュニケーションの研修でお薦めなのが、「適性検査」です。
適性検査というと、採用のときや配置転換のときに使うものというイメージをお持ちの方も多いと思いますが、研修で使うのもお薦めです。
特に、採用のためだけに使う「いい」「悪い」が分かるものより、「この人はこういう傾向にあります」ということが、どんな性格にしろニュートラルに評価されるものがいいです。
（たとえば、「かいけつ！ 人事・労務」でお薦めしているのは、１年ほど前に、こちらのコラムでもご紹介させて頂きましたが、交流分析を使った診断です）
適性検査を使うと何がいいかというと、
「いつも一緒に働いている人なのに、こんなに考え方が違うんだ」
ということを、痛切に感じられるからです。
最近思うのは、コミュニケーションの第一歩は、「相手は自分とは違う別の人」と認めることだな、ということです。
私は上記の診断では、あまり割合的には多くない逆Ｎ字型で、反抗の子供と言われるＲＣが少し高くなっているタイプです。
簡単に言うと、「～すべきだ」「～であるべきだ」という想いが強く、目上の人だろうと違うと思ったら、「それは違うと思う」とはっきりと言うタイプです。
自分の考えと違うことを強制的にやらされようものなら、反発します。
自分がそういうタイプなので、言われたことを「はい。はい」と素直にこなしていく人を見ると、「そんな、言われたとおりにやっていて、ストレスがたまらないのかな……。もっと、言いたいことを言えばいいのに」と、つい思ってしまうのですが、「ＲＣ」が低い人は、そもそも、そういう状態でも特にストレスもなにも感じないのだそうです。
そう言われて周りの人の適性検査の結果を見、その人の今までの行動を思い出すと、「たしかに、何も感じていなかったのかも」と思ったり……。
よく、「相手の立場に立って考える」という言葉を使いますが、相手の置かれている状況に自分がいるように想像するだけではなく、「（自分ではなく）こういう性格のこの人が、こういう状況に置かれるとどう感じるのか」まで想像できると、なお良いですよね。 適正診断によって、自分の考え方の癖を知るということにも意味があると思います。考えかた、価値観に良い、悪いは基本的にありませんが、もし自分の性格や考え方が自分や人を疲弊させていると気付いたら、ちょっと意識して、悪い面が出るのを抑えることもできます。
交流分析以外にも、色々な性格診断のテストがありますから、軽い遊びの気持ちででもやってみると、案外多くのことに気付けますよ。
その３４ ～うまく巻き込む～
[コラム] 投稿日時：2012/01/16(月) 11:20
たとえば、
代休をとった翌日出社したとき、
「昨日の会議で、今度○○というプロジェクトをうちの部署で担当することになったから、協力を頼むよ」
と言われた場合と、
あなたがつくった企画書を会議に出して、
「じゃあ、そのプロジェクトを実際にやってみよう」
と言われた場合、
あなたなら、どちらのプロジェクトにより力を注ぐと思いますか？
聞くまでもありませんよね。
大部分の人は後者だと思います。
基本的に人は、他の人から一方的に頼まれたことより、自分で考え出したことのほうに愛着を感じ、力を入れます。
自分のことを考えると、「その通り」と思うのに、部下に仕事を頼むとき、一方的に押し付ける形になっていませんか？
もちろん仕事というのは、自分で出した企画やアイディアだけをやっていればいいというものではありません。
でも、休みの日に勝手に決めてしまうよりは、会議のときにそのプロジェクトに関わるすべての人の意見を聞き、
少しずつでもその意見を取り入れていくことをお薦めします。
そうすると一人ひとりが、「○○さんのプロジェクト」ではなく、「私たちのプロジェクト」と感じられるようになると思います。
是非人に仕事を頼むときには、「私の仕事」を相手に手伝ってもらうという形ではなく、
これはもともと「私たちの仕事」なのだと相手に思ってもらえるような工夫を心がけてみてくださいね。
ちなみに弊社では、「出来る人の行動」を部の全員で考え、それをリストにして、日々実践し、
全員の行動を「出来る人の行動」に変えていく、という研修を行っています。
この「出来る人の行動」のリストは、本当に仕事の出来る人だけ集めて作った方が質の高いものができます。
でも、実際、一人ひとりが普段の仕事で実践し、効果が出るのは、「全員」で作ったリストのほうなのです。
それがなぜか、皆さんは分かりますよね？
興味のある方は、下記サイトもご覧下さい！
出来る人の行動」を部署の全員で考える研修
上記研修ができるようになる半日研修
＜社会保険労務士 組織活性コンサルタント ＴＡインストラクター
日本メンタルヘルス協会認定基礎心理カウンセラー 遊部 香＞
その３３ ～ＡＮＤでつなぐ～
[コラム] 投稿日時：2011/12/14(水) 13:53
そのなかでも重要なのが、部下の話をきちんと聴く「傾聴」というスキルと、
部下に認めているよというメッセージを伝える「承認」というスキルです。
承認のなかには、「朝、笑顔で挨拶をする」とか「頼んだことをやってくれたら、
ありがとうと伝える」というものから、「本人が気付いていない良い点を褒める」とか
「激励する」というちょっと高度なものもあります。
褒めるというのは、得意な人と、不得意な人が分かれるかもしれません。
また、よく頑張っているんだけれど、もうちょっと変えたほうがいいところもある、
という場合に、それを上手く「承認」として伝えるのには技がいります。
たとえばこんなとき、皆さんはどういいますか？
・入社２年目のＡさんに、Ｂ商品のモニターをお願いしたお客さん２０人に電話をして、
意見を拾ってくれるように頼んだ。
・Ａさんは期限内に２０人に電話をして、意見をヒアリングし、レポートにまとめて提出した。
・Ａさんのレポートは、２０人の意見が良い点と悪い点に分けて羅列されていた。
・私（上司）は、できたらＡさんに、
「今後の改善策」までをまとめてレポートに書いてもらいたいと思った。
ちょっと考えてみてください！
考えられましたか？
まず、
「期限内によくまとめたね」
というようなねぎらいや感謝の言葉は、はじめに浮かびましたか？
頼んだことはきちんとこなしたのですから、まずは承認の言葉を伝えるといいですね。
では、承認の言葉はきちんと考えたという皆さん、そのあとはどうつなげましたか？
「期限内によくまとめたね」
「でも」
「Ａさんの考える今後の改善策も付け加えてくれないかな」
と、要求を「でも」でつなげませんでしたか？
もちろん、上記の言い方でも間違いではありません。
ただ、受け手により「承認」をあたえるためには「ＢＵＴ」ではなく
「ＡＮＤ」でつなぐことを意識してみましょう。
上の場合は、
「期限内によくまとめたね。Ａさんの考える今後の改善策がつくと、さらにいいね」
などとなります（日本語の場合、ＡＮＤの部分は省略したほうが自然なので、
ここではニュアンスだけ残して、接続詞は省いています）。
自分が言われる立場だったら、受ける印象が変わると思いませんか？
なかなかこの「ＡＮＤ」は慣れるまで使うのが難しく、
私も「でも」と言ってしまうことが多いのですが、是非、今後、意識してみてくださいね。
その３２ ～変えられるのは自分だけ～
[コラム] 投稿日時：2011/11/15(火) 16:14
上司かもしれないし、部下かもしれないし、同僚かもしれませんが、「この人さえいなければ」と思う相手、
あなたの会社にはいますか？
よく昼休みのカフェなどで隣の人の会話が耳に入ると、「○○の言い方はな いよ」「△△さえもっとちゃんとやってくれれば、
もっと上手く行くのに」等 など……職場の人に不満を感じている人は多いのだな、ということを感じます。
私が好きな、「旅人」の話があります。
ある村に、旅人がやってきて、村の人に聞きました。
「この村は、いいところですか？」
聞かれた村の人は逆に聞き返しました。
「あなたが今までいた村はいいところでしたか？」
「みんな親切で、明るく、とてもいい村でした」
すると、村の人は言いました。
「良かったですね。ここも同じように、みんな親切で、明るくいい村ですよ」
次の日、同じ村に他の旅人がやってきて、同じ村の人に聞きました。
「この村は、いいところですか？」
また村の人は同じ質問を返しました。
「あなたが今までいた村はいいところでしたか？」
今度、その旅人は答えました。
「いじわるな人が多く、気の休まる間もありませんでした。それで逃げてきた のですよ」
村の人は言いました。
「それは残念です。この村も同じように、いじわるな人が多く、居心地の悪い 村ですよ」
この話、「なるほど」と思いますか？
それとも「おかしいんじゃないか」と思いますか？
よく使われるたとえですが、コップに水が半分入っているのを見ても、 「水がまだ半分も残っている」と思う人と、
「もう半分しかない」と思う人が います。
そんなふうに、ひとつの物事を見ても、ひとつの出来事を経験しても、感じる ことは一人ひとり違います。
そして、物の見方、考え方には一人ひとり「癖」があります。
よく「あの人はポジティブだな」とか「ネガティブだな」と言われるのは、 その考え方の癖のひとつです。
職場の人間関係に不満を感じている人は、そういう考え方の「癖」を持ってい るのです。
だから、「この人さえいなければ」という相手がたとえいなくなっても、もしく は、自分が転職しても、
多分また、残念ながら、「この人さえいなければ」と思う 人に出会ってしまいます。
心理学の世界ではよく、「変えられるのは自分だけ。人は変えられない」と いいます。
でも、自分が変われば、世界の見え方が変わり、今まで腹が立っていた人にも あまり腹が立たなくなるということは
充分にありえます。
そして、自分にとっては見えている世界がすべてなのですから、自分の腹が 立たなければ、
相手の人が変わっても、変わらなくても、どっちでもいいですよね。
では最後に。
「あなたの職場はいいところですか？」
その３１ ～３６０度「評価」ではなく「アンケート」～
[コラム] 投稿日時：2011/10/17(月) 13:00
３６０度評価というのは、普通「上司→部下」という一方的なにしている評価を、
下記の図のように部下からも同僚からも評価されるようなシステムにし たものをいいますよね。
上 司
↓
同 僚→自 分←同 僚
↑
部 下
ただこの評価、実際に点数を付けて、その点数によって給料の額が変わった り、昇進・昇格の判断材料にされたりすると、
少しややこしいことになります。
たとえば、部下からの評価を恐れて、上司が部下のミスを正しく叱れなくな ったり、
本来使うべきではない方向に気持ちやエネルギーを向けたりしてしま う問題点などが言われることも多いです。
でも、たとえ点数で評価をしても、その点数を査定に使わず、あくまで、 本人になにかを気付かせる「教育」として使ったり、
そもそも点数で出さずに 普段はなかなか伝えづらい相手に対する思いを伝える手段にできれば、これは意外と使えます。
弊社では、コンピテンシーを使った教育研修を行っていて、 （http://www.kaiketsu-j.com/?q=node/2070）
そこでも、研修のあとには、 それが実践できているか「３６０度」の評価をもらうといいですよと言って いますが、
あえて「３６０度評価」といわず、「３６０度アンケート」と それを名付けています。
このアンケートは、数値でとるものですが、数字をつけてもらうだけでは なく、一言コメントもつけてもらうことにより、
もらった人も、あたたかみ を感じてくれるようです。
この「アンケート」という考え方は、他にも色々と応用できると思います。
たとえば、「みんなが嫌がるような面倒な仕事をいつも黙々とこなしている のは誰ですか？」
「花に水をあげる、受付の机を拭くなど、担当が決められて いない仕事を率先して行っているのは誰ですか？」など、
「普段は評価されな い」事柄について、３６０度アンケートをとれば、社内の雰囲気は良くなると 思います。
人は周りの人から評価してもらいたい生き物です。
それが賃金に結びつく、つかないとは関係なく、普段評価されないことが、 誰かにひっそりと認められていると分かるだけで、
その人のモチベーションは 変わるはずです。
御社も、御社のスタイルで「３６０度アンケート」をとってみませんか？
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